美容院经营者最为（wéi）头痛的一（yī）个问题就是人才（cái）流失，在中小美容院更为（wéi）突出，人才的流（liú）失（shī）也成为了行业最（zuì）为关（guān）切的核心问（wèn）题，但（dàn）为何（hé）又不可有效地阻止呢？只有找到了问题的根源，才能有效地降（jiàng）低（dī）优秀人员的流失。

　　美容院甚至企业最怕的就是（shì）员工（gōng）发了工资（zī），第二天（tiān）就不来上班了。这是很恐怖的事情（qíng），严（yán）重的可（kě）能（néng）导致美容（róng）院无法正常运行。美（měi）容院经营者有没有认真反思过，那些流失的员工，是什么原因促使他们（men）做出（chū）这样的选择（zé）？

　　一（yī）、管理方式

　　这一因素（sù）据统计占到（dào）了整个员工离职中（zhōng）的35%，这一数据是相当（dāng）可怕的。一（yī）个好的上司是指导下（xià）属（shǔ），给下属工具与方法（fǎ），而（ér）不是命令、指责的（de）方式去管（guǎn）理下属，特别是80，90后这一代人，在管理方（fāng）式上不能和70那一代人（rén）一样的管理方式（shì）。

　　小（xiǎo）店或单店也不能完全按照（zhào）大型连（lián）锁机（jī）构的运营管（guǎn）理方式，太严了也（yě）不行，因为（wéi）本身（shēn）没有系统，本身（shēn）美容院（yuàn）经营（yíng）者就（jiù）比较被动（dòng），这需要因（yīn）店而去设定一些管理方案和薪资方案。

　　注重管理方式是很多（duō）店长的一堂必（bì）修课程，在美容（róng）院很多店长（zhǎng）都是从美容（róng）师出身（shēn），角色上的转换也是十分关键。

　　二、薪酬福（fú）利

　　在美容化妆品（pǐn）行业中有这样一个特殊（shū）群体，这（zhè）些人（rén）往往都是骨干，手里有着一群客（kè）户且技能方（fāng）法科（kē）学实用，每到一家（jiā）企业都能够（gòu）在（zài）短期内大幅度提（tí）升公司（sī）的业绩。他们虽然工资高，但要（yào）请他的人也多。经营者吸引这类人才（cái）用（yòng）得最（zuì）多的方式就是提供（gòng）优渥的薪酬福利（lì）。

　　薪酬福利是很多人（rén）都不愿意谈的（de）一个敏感性（xìng）话题，但不能（néng）否认员工对（duì）它的在（zài）意。很多医学院的毕业生在就业应聘的时候，对薪资待遇、社保等比较关（guān）注。现代（dài）社会竞争越（yuè）来越激烈，生存压（yā）力越来越大。钱不是万能的（de），但人要活着，少了（le）钱（qián）这（zhè）个物质基础（chǔ）却是万万（wàn）不（bú）能的。所以，以“薪酬吸引人才（cái）”这一（yī）招屡试不爽（shuǎng）。

　　虽然过（guò）半的企（qǐ）业（yè）相信（xìn）目前（qián）吸引人才最（zuì）有效的方法是（shì）为人才（cái）提供（gòng）良好的薪酬福利体系，但（dàn）实际（jì）上现在大多数美容行业公司都没有提供社（shè）保等基本待遇，并且大部分人才的（de）待遇（yù）、能力以及公司提供的平台（tái）并不是很匹配。福利待遇已成（chéng）为员工离（lí）职的首位原（yuán）因（yīn）。现在美容行业的很多员工（gōng）都已（yǐ）经是85后（hòu）、90后了，他（tā）们都很现实，薪水是最重（chóng）要的因素，其次便（biàn）是企业提供的学习（xí）机（jī）会及发展空间。

　　三、发展空间

　　人（rén）无远虑，必有近忧。美（měi）容行业进入（rù）门槛低，许多（duō）经（jīng）营者本身素质也不是很高，加上多数规模也不大，经营者（zhě）只注重眼（yǎn）前利益（yì），缺乏长远的（de）企业（yè）规（guī）划，学历越高、工（gōng）作（zuò）年限越长，或者比较有能力的员工对这（zhè）方（fāng）面越关注（zhù）。员工如果感觉不到企业的前景也看不到（dào）自己的前途，当然会为日后长远作（zuò）打算，只要有（yǒu）机会就另谋（móu）高就了。“职业（yè）规（guī）划”已经（jīng）不再是一个新鲜词汇，很多美（měi）容（róng）院（yuàn）经（jīng）营者也意识（shí）到这一点，然后就给员工（gōng）“画（huà）美（měi）好蓝（lán）图”在这上点上是很有必要的，但一定（dìng）要做到能够兑现，员（yuán）工可实（shí）现的，这和我们设定业绩目（mù）标也（yě）是一样的道（dào）理，不（bú）要把目标设定得让人无（wú）法实现，员工对老（lǎo）板的信（xìn）任度自然（rán）就会（huì）下降，久了也就失去了（le）本身的（de）意义（yì）。

　　相对于规模较小的美（měi）容（róng）院，规模较大的（de）美容机构有比（bǐ）较清晰的（de）发展（zhǎn）前景及抗风险（xiǎn）能力，并且可以提供给员工（gōng）更（gèng）多的个人成长（zhǎng）、发展空间和机会，所以员工都愿意留在这样（yàng）的企业里，即（jí）便薪酬上没有优势。这也是为什么规模越大，人才（cái）流失率越低的主（zhǔ）要原因之一。

　　另外，投资人过分依赖美容师，或者投资人表现出（chū）缺（quē）乏信心都会（huì）让美容师觉（jiào）得（dé）在这里学不（bú）到东西，没有（yǒu）任何进步空间。也容（róng）易（yì）动“挪窝（wō）”的（de）想法。

　　四、工作环境氛围（wéi）

　　工作环境至关（guān）重要（yào），没有几个员工喜欢在不好（hǎo）的（de）氛围中工（gōng）作。良好的工（gōng）作氛围首先是由领导（dǎo）者布局（jú）的，领导者如果（guǒ）不注重说（shuō）话（huà）场（chǎng）合（hé）、方式，随意批评、辱骂员工（gōng），员工心情不好，恐怕很（hěn）难给顾（gù）客好脸色，顾客到美（měi）容院（yuàn）是来放松（sōng）享受服务（wù）而不是来看脸色的（de）。坏心情会传染，这是一个恶性循（xún）环。据博思百睿数据研究中心统计，因何（hé）上司（sī）原（yuán）因（yīn）而离职（zhí）的占到了整个员（yuán）工离（lí）职率的35%，这（zhè）一数据是相当可怕的。一个好的上司是指导下（xià）属，给下（xià）属工具与方法，而（ér）不是命令、指（zhǐ）责的方式去管理（lǐ）下属，特别是（shì）80、90后这一代人，在管理方式上不能和70后那一（yī）代人的（de）管理方式一（yī）样。

　　一个店的业绩好（hǎo）坏也取决于团队的氛围，一个积极（jí）的氛围就算业绩（jì）不（bú）是（shì）最好（hǎo），但（dàn）她们的每（měi）一位成员都很快乐，很开（kāi）心地做（zuò）每一天的工作，人员就（jiù）比（bǐ）较（jiào）稳定。员工（gōng）特别是老员工拉帮结派（pài）、排（pái）除异（yì）己（jǐ），比较（jiào）有影响（xiǎng）力的员工心里对（duì）企业、对老板的不满，员工（gōng）之间因（yīn）为利益发生纠纷（fēn），小事处理不（bú）当矛盾升（shēng）级，上下级沟通不畅……这些都是和（hé）谐（xié）氛围（wéi）的“定时炸弹”。工作（zuò）氛围（wéi）不好（hǎo）是管理者的责任（rèn），管理者营造良好工作氛围是本（běn）职工作中的重中之中，如果管理（lǐ）者出这样的问题那就是老板的责任（rèn）了。

　　五、工作成就感

　　工（gōng）作成（chéng）就感是相对于那些比较注重情感（gǎn）及责任心（xīn）的（de）员工，这些员工对金钱看得（dé）并不（bú）是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就（jiù）感，同（tóng）事的（de）认同，老板的肯定及信任。

　　对于员工来说，成就感能让自己保持愉（yú）快的心境及自信（xìn），提高工作效率，敢于尝（cháng）试挑战性（xìng）的工（gōng）作，能最大限度地发挥自（zì）身的（de）才能。如果员工做出了成绩却得不到什么“回（huí）应”甚至被“视（shì）而不见”，久而（ér）久之（zhī）就会（huì）丧失工（gōng）作的（de）积极性。

　　许多经营者习惯于“家族式”的经营模式，重要部门全都是由老板（bǎn）的（de）亲人（rén）把持着，外人根本不可（kě）能（néng）涉足其中，而（ér）过（guò）多的非亲不信往往导致了员（yuán）工的（de）向心力脱离（lí）。试（shì）想（xiǎng）：一个有能（néng）力的（de）人处处受到（dào）“冷（lěng）遇”，即（jí）便做出了（le）成就还会受到老板一番里里外外的“审查”，士为知己者死（sǐ），既然不（bú）能被你“引以为知己（jǐ）”，为什么还要为你（nǐ）“死”呢？

　　在工（gōng）作中找（zhǎo）不到（dào）成就感，这也是（shì）许多人才（cái）有能力却提不（bú）高业绩，有（yǒu）机会就决绝地（dì）跳槽的原因。

　　六、员工的自我心理因（yīn）素（sù）

　　自我心理失衡，老员工和新员工都会。老员工是（shì）在（zài）这个环境太久（jiǔ）了，觉得没意思了，想挑战一下其它的，或新（xīn）鲜的。而（ér）新（xīn）员（yuán）工是没有适应这（zhè）样的环（huán）境而（ér）产生的一些心理因素。

　　有人说，美容美发业是一个青春行业。由于年龄偏小（xiǎo）、学历（lì）不高、工资偏低、能（néng）力缺乏等原因，容易产生孤（gū）独（dú）、失意、没有安全感等不良情绪，进而无（wú）法适应工作（zuò）环境。

　　七、管理制度

　　制度的合理性（xìng）不是你完全抄别人的制度（dù）就可以（yǐ），而是要根据店里的情况设（shè）定（dìng），这就要（yào）评估目（mù）前员工（gōng）的整体（tǐ）素（sù）质能（néng）力达（dá）到那一块，店（diàn）里的培训（xùn）能（néng）改善些什（shí）么，店长或老板（bǎn）的（de）执行力能达到怎样的一个（gè）程度（dù）来去制定这（zhè）个制度。

　　不（bú）是说你在网上下载一（yī）个制度放（fàng）在你店的（de）手册中就（jiù）是你店的（de）制度（dù），笔者的原则是可借（jiè）鉴（jiàn），但不可（kě）全抄，要（yào）懂得过滤加（jiā）创新。

　　一个制（zhì）度的制（zhì）定如果制定者本（běn）事不能达到的千万不要去要求你下面（miàn）的员工，这也是为什么很（hěn）多员（yuán）工所说（shuō）的，你（nǐ）自（zì）己都做不（bú）到还要求我，管理者本身就（jiù）是要严（yán）格要求自己后（hòu）才（cái）能去管（guǎn）理员工，以（yǐ）身作则的（de）道理人人（rén）都懂，要随时（shí）提醒（xǐng）自（zì）己才是硬道理。

　　言而无信、朝令（lìng）夕改（gǎi）是许（xǔ）多经营者的通病。许先生原是（shì）一家化妆品企业的营销总监（jiān），在（zài）行业（yè）里也是（shì）名声在（zài）外（wài），有一个品牌由于经营不善（shàn）而陷入困境，于是以30%的干股加5%的（de）提（tí）成力邀其入（rù）阵，可是三个月之后许先生就离开该公司，说（shuō）起（qǐ）原因（yīn）他仍是一脸愤愤不平（píng）。原（yuán）来该公司在（zài）业务大幅上升后，老（lǎo）板觉得他每个月拿的钱太多，先（xiān）是提成降至3%，后（hòu）来还是觉得太高了，一降（jiàng）再降，出于无奈他只好走（zǒu）为上（shàng）策。

　　无规（guī）矩不成方（fāng）圆，没（méi）有明（míng）确的职（zhí）责分工，操作中（zhōng）容（róng）易出现问题，员工之（zhī）间（jiān）也可能（néng）互（hù）相推诿责任；没有完善的（de）管理制（zhì）度，朝令（lìng）夕改，员工容易缺（quē）乏安全感（gǎn），也容易产生怨（yuàn）气；管理制度过于严苛（kē），无法赢得员工的认同，不能（néng）形（xíng）成员工的归属感；而一个不能执行的（de）制度（dù）就不能形成（chéng）真正意义上的制度，制度不在于（yú）多，而在于你能执行多少，一（yī）个（gè）小（xiǎo）店不要（yào）有一大堆的制度，要根据店的发展而去增（zēng）加制度，制度是要慢慢完（wán）善的。

　　八、招聘失误

　　招到的新人经（jīng）过（guò）入职培训后（hòu），发（fā）现无法为（wéi）我所（suǒ）用。有的员（yuán）工经过（guò）培训后发（fā）现工作不是（shì）自己想象的（de）那样，所以（yǐ）失去了（le）兴趣。有的经过培训却无法胜任该岗位工作（zuò）。问题在哪儿？

　　在招（zhāo）聘渠道（dào）的（de）选择上，美容（róng）企（qǐ）业愿意采用的招聘渠道主要包（bāo）括行业招聘网站、熟人（rén）推（tuī）荐、人才市场以及综合性（xìng）网（wǎng）站。其中以行业招（zhāo）聘网站以及熟人推（tuī）荐为主。

　　对（duì）于多数美容企业来说，需要（yào）的（de）是一些美容专才（cái）。一方（fāng）面，美容人（rén）才（cái）技（jì）术型较强，需要（yào）靠培训进行支持，另一方面，美容（róng）人才难招也促使企业加强（qiáng）内部员（yuán）工的（de）培训。企（qǐ）业最常（cháng）采（cǎi）用的前三中培训形（xíng）式为上岗培训、入（rù）职职（zhí）业生涯规划以及（jí）专业技（jì）术培训（xùn）。

　　一方（fāng）面（miàn），有可能企业没有（yǒu）把握好人才引进（jìn）的源头，比如（rú）碍于人情（qíng）、急需人手所以降低标准，造成（chéng）员工不能胜任该岗位工作（zuò）。另（lìng）一方面，经（jīng）营（yíng）者也需要反思，企（qǐ）业培训教育是否切（qiē）合实际（jì）而不是随大流？培训是否做到位或者（zhě）只是（shì）流于形式？

　　九、偷师学艺

　　这种心（xīn）态的人目（mù）的不是（shì）真正（zhèng）来做事的，而是偷师的。这里分两类人，一类是（shì）偷真本（běn）事，一（yī）类（lèi）是偷皮毛。偷真本（běn）事（shì）的这类员（yuán）工基本上是很用心地去做事情，有（yǒu）事业心的（de）员（yuán）工都（dōu）是这一类人。这（zhè）一类（lèi）人是很正常（cháng）的。天下（xià）没（méi）有不（bú）散的宴席，谁（shuí）也不可能和（hé）谁一辈子（zǐ）。经营者（zhě）可以（yǐ）挽留他们。

　　另一类人就是偷皮毛，这一类人事（shì）业心不小，但没多少能力，心态也很浮（fú）燥，不会用心去做多少事。但（dàn）如果会做人，以（yǐ）后有可能会过（guò）来“挖墙脚（jiǎo）”。这（zhè）类（lèi）人并不少，这也是企业在用（yòng）人方面要仔（zǎi）细把关的。

　　人才的流失（shī）就是财富的流失，把比率降至最（zuì）低是我们每一位经营者所考虑的问题，以上的九点（diǎn）是在影响员工离职（zhí）考虑的（de）比较多的因素，一些（xiē）对（duì）应方（fāng）法（fǎ）也是各有不同的方式可以处理，虽然离职的原因可以一一逐条列（liè）出，但实际上，促使员工下定（dìng）决定离开的（de）原因往往并不单一，可能是几种原因，有弱有强，相互（hù）纠（jiū）结。这在一定（dìng）程度（dù）上加大了（le）判断的（de）难度（dù）。